dskst's diary

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Engineering Manager Meetup #4 で Job description の話をしてきた #em_meetup

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Engineering Manager Meetup #4 に参加してきました。

engineering-manager-meetup.connpass.com

「em_meetup から生まれる!? Engineering Manager Job description」というタイトルで発表をしてきました。本記事では、プレゼンでは時間が無くてお話しできなかったことをまとめました。

em_meetup から生まれる!? Engineering Manager Job description

エンジニアリングマネージャーの Job description を作ろう!
というプロジェクトの成果報告でしたが、 Job description は完成していなかったので、こんな課題があるよということを話しました。

Job description はこれからどうなるのか

今後はコンピテンシーモデルも検討されると記載していますが、どうなんでしょうか。 調査をしていたところ、興味深い資料が見つかりました。

「The End of the Job Description」
名前の通り、 Job description が終わると。

提言されていることは、従来の Job description ではなく、役割やコンピテンシーへ注目するべきと。人事制度で言うと役割等級制度になっていくのでしょうか。

Job description は能力に制限をかけてしまう!?

そうなんです。職務が明確ということは、やらなくても良いことがわかります。
ミスマッチを防ぐという効果がありますが、人の成長、Y理論で考えると制限になることが予想されます。

これは実際に、自分の業務以外はやらないという文化になっていったのではないでしょうか。 日本は職能資格制度により成長をしてできないことをできるようにしていく、という考え方なので潜在能力が発揮される環境だったのかもしれません。

外資企業の求人から見れる Job description も明確な職務が書かれていないことが見て取れました。
これは意図的に書かないようにして、職務を制限しないようにしているのではと予想しています。

コンピテンシーモデルを適用するのか?

プレゼン内ではコンピテンシーにはあまり触れませんでしたが、今後は意識する時がくると感じています。

コンピテンシー・モデルの開発と活用 をご一読いただきたいです。
コンピテンシーディクショナリなどのコンピテンシーが、好業績者とどう紐づくかを調査してそれを評価に紐づけていくと提言されています。

コンピテンシーモデルの一番の課題は「抽出のコストと寿命の短さ」だと考えています。

一方で、どのようなコンピテンシーがというのを抽出するのは非常に難しいことです。その割にその職務の寿命というものは短いものです。 コンピテンシーモデルが適用され運用されるのは、まだまだ時間がかかりますが、無視できないものとなります。

人事制度との深い関わり

Job description は人事制度と密接に紐付いています。
等級制度というものがあり、職務等級制度で Job description が使われていました。

  • 職務等級制度
  • 職能資格制度
  • 役割等級制度

職能資格制度では、 Job description は不要です。 よって、会社によっては作る必要はないかと思います。

時代の流れは純粋な職能資格制度が減って、役割等級制度や職務等級制度を混ぜた形にシフトしています。
そのため、 Job description はなんらかの形で使われることになっていきます。

しかし、等級制度をベースに、採用、評価などが展開されているため、本当の意味で Job description を理解するには人事制度の理解が必要になってくるというわけです。

今回の発表を通して感じたこと

Engineering Manager 共通の Job description を作ることはチャレンジでしょう。
職務というものだとミクロの話になってしまうので、具体的に書けば書くほど共通ではなくなります。

Job description をもっと抽象化したものや、 Job description の材料となるものを作るのか、今後コミュニティで考えていきます。

参考文献